25+
Jahre Führungserfahrung
Führungskräfteentwicklung für Mittelstand & Großunternehmen
Ich entwickle neue Führungskräfte und das mittlere Management in mittelständischen Unternehmen zu Führungspersönlichkeiten, die klar entscheiden, Verantwortung übertragen und schwierige Situationen selbst lösen.
Für Geschäftsführungen und HR, die Führung nicht dem Zufall überlassen wollen.
- 30-Minuten-Erstgespräch. Kostenlos und unverbindlich
- Teilnehmende an meinen Seminaren: Ärzte, Handwerk, Vertrieb, Innendienst, Stab
- Über 25 Jahre Führungserfahrung in Projekten, Mittelstand und Konzern
Noch nicht bereit für ein Gespräch? Info-PDF zu Marco Groß herunterladen
Visualisierung, KI-generiert
Unternehmen, mit denen ich gearbeitet habe
Führung heute
Veränderung ist kein Sonderfall mehr. Sie ist Führungsalltag.
Neue Technologien. Künstliche Intelligenz. Kostendruck. Fachkräftemangel. Neue Erwartungen an Arbeit und Führung. Restrukturierungen. Neue Rollen und Verantwortlichkeiten.
Nicht jede Veränderung ist eine Krise. Aber die Geschwindigkeit und Gleichzeitigkeit vieler Veränderungen führt dazu, dass Führungskräfte immer häufiger handeln müssen, bevor vollständige Sicherheit vorhanden ist.
Genau dann zeigt sich Führung.
Nicht darin, auf jede Frage sofort eine Antwort zu haben. Sondern darin,
- Richtung zu geben, obwohl noch nicht alles geklärt ist,
- Entscheidungen zu treffen und nachvollziehbar zu kommunizieren,
- Erwartungen und Leistung klar anzusprechen,
- Verantwortung nicht reflexartig wieder an sich zu ziehen,
- Konflikte frühzeitig zu führen
- und dem eigenen Team Handlungsspielraum zu geben.
Aktuelle Forschung der Universität St. Gallen beschreibt genau dieses Spannungsfeld aus steigender Unsicherheit, technologischem Wandel und zunehmendem Leistungsdruck. Die zugrunde liegende Trendstudie umfasst Daten aus mehr als 80 Unternehmen und von über 10.000 Befragten; Leadership wird darin als zentraler Faktor für Energie, Orientierung und Leistungsfähigkeit beschrieben.
Quelle: Universität St. Gallen, Trendstudie 2023 „Unternehmen zwischen Limit und gesunder Hochleistung“
Sicherheit kann Führung nicht immer geben. Orientierung schon.
Marco Groß
Führungskräfteentwicklung
Führung ist kein weiches Thema
Wenn Führung nicht funktioniert, wird sie wirtschaftlich relevant.
Die Rechnung steht selten unter der Kostenstelle „schlechte Führung“.
Sie zeigt sich an anderer Stelle: in fehlender Verantwortung, unnötigen Eskalationen, Fluktuation, Fehlzeiten, verzögerten Entscheidungen, sinkender Produktivität und Arbeitszeit, die in Meetings ohne Ergebnis gebunden wird.
mindestens119Mrd. €
Produktivitätsverlust entstanden der deutschen Wirtschaft 2025 laut Gallup durch innere Kündigung und geringe emotionale Bindung.
Nur rund 10 % der Beschäftigten in Deutschland waren emotional hoch an ihren Arbeitgeber gebunden. Beschäftigte mit hoher Bindung hatten zudem deutlich weniger Fehltage als Beschäftigte ohne emotionale Bindung.
Quelle: Gallup Engagement Index Deutschland 2025
Quellenhinweis: Die 119 Mrd. € sind ausdrücklich keine reine „Kosten schlechter Führung“. Sie beschreiben Produktivitätsverluste durch innere Kündigung. Führung wird von Gallup jedoch als wesentlicher Hebel für Bindung und Leistungsfähigkeit eingeordnet.
18% weniger Produktivität
Eine Untersuchung des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen zeigte bei sogenannten „Unternehmen am Limit“ gegenüber gesunden Hochleistungsorganisationen unter anderem:
- 18 % geringere Produktivität
- 13 % geringeres Wachstum
- knapp ein Viertel geringere Unternehmensleistung
Quelle: Universität St. Gallen, Trendstudie „Unternehmen zwischen Limit und gesunder Hochleistung“
Meetings sind Führungszeit.
Meetingforschung der Universität Zürich und Universität des Saarlandes zeigt: Zielklarheit, Vorbereitung, Agenda, Meetingdesign und das Verhalten der Führungskraft beeinflussen die wahrgenommene Qualität und Wirksamkeit von Meetings.
Eine wissenschaftliche Übersicht nennt unter anderem klare Ziele, eine schriftliche Agenda und bewusstes Meetingdesign als beeinflussbare Faktoren erfolgreicher Meetings.
Quelle: Odermatt, König & Kleinmann; Universität Zürich / Universität des Saarlandes
Interaktiver Meetingkosten-Rechner
Was kostet ein regelmäßiges Meeting tatsächlich?
Die relevante Frage lautet deshalb nicht:
„Was kostet Führungskräfteentwicklung und wollen wir uns das leisten?“
Sondern auch:
„Was kostet es uns wirtschaftlich in Zukunft, wenn Verantwortung nicht übernommen, Entscheidungen hochgereicht und schwierige Themen zu spät geführt werden?“
Woran Führung im Alltag tatsächlich hakt.
Mikromanagement
Die Führungskraft wird selbst zum Flaschenhals.
Aufgaben werden delegiert, Entscheidungen aber weiter kontrolliert. Mitarbeitende fragen lieber noch einmal nach. Verantwortung wandert zurück zur Führungskraft.
Folge: zu wenig Eigenverantwortung und zu viel operative Belastung auf Führungsebene.
Eskalation statt Entscheidung
Zu viele Themen wandern nach oben.
Entscheidungen, Konflikte und Unsicherheiten werden nicht auf der Ebene gelöst, auf der sie entstehen.
Folge: Führung wird langsamer und die nächste Hierarchieebene übernimmt Probleme, die dort eigentlich nicht hingehören.
Klarheit fehlt, wenn es schwierig wird
Erwartungen sind bekannt – aber nicht klar ausgesprochen.
Leistungsprobleme, Konflikte oder schwierige Mitarbeitergespräche werden vertagt oder vorsichtiger geführt, als die Situation es benötigt.
Folge: Probleme werden größer, bevor sie bearbeitet werden.
Verantwortung wird übertragen – aber nicht wirklich abgegeben
Delegation ohne Entscheidungsraum ist keine Verantwortung.
Wer Verantwortung übernehmen soll, braucht Klarheit über Ziel, Rahmen und Entscheidungsfreiheit.
Folge: Mitarbeitende warten auf Freigaben, während Führungskräfte weiter zu viel selbst entscheiden.
Sie erkennen mehrere dieser Situationen?
Noch keine Programmentscheidung. Erst verstehen, wo Führung tatsächlich hakt.
Leadership-Entwicklung
Der Weg wirksamer Führung
Selbstführung
Erst sich selbst führen. Dann andere.
Druck, Stress und Unsicherheit verschwinden nicht durch eine Führungsposition. Führungskräfte müssen erkennen, wie sie selbst unter Belastung reagieren – und verhindern, dass eigener Stress ungefiltert ins Team weitergegeben wird.
Orientierung
Klar entscheiden – auch ohne vollständige Sicherheit.
Führung bedeutet nicht, immer alles zu wissen. Sie bedeutet, Entscheidungsfähigkeit zu bewahren, Prioritäten sichtbar zu machen und nachvollziehbar zu kommunizieren, woran sich ein Team orientieren kann.
Klarheit & Leistung
Wertschätzung ersetzt keine Klarheit.
Gute Führung schafft ein Umfeld, in dem Leistung angesprochen werden darf. Erwartungen, Feedback, Konflikte und Grenzen müssen klar sein – auch dann, wenn Gespräche unangenehm werden.
Vertrauen
Psychologische Sicherheit ist keine Wohlfühl-Führung.
Menschen müssen Fragen stellen, Fehler ansprechen und unterschiedliche Perspektiven einbringen können. Gleichzeitig braucht ein leistungsfähiges Team Verbindlichkeit, Anspruch und Verantwortung.
Verantwortung & Handlungsfähigkeit
Delegation heißt: Entscheidungsräume schaffen.
Führungskräfte müssen nicht jede Antwort geben. Ihre Aufgabe ist es, einen Rahmen zu schaffen, in dem Mitarbeitende selbst entscheiden, Probleme lösen und Verantwortung übernehmen können.
Mein Ansatz
Führung lernt man nicht auf Folien. Führung lernt man im Führungsalltag.
Mir ist wichtig, dass wir vor der inhaltlichen Konzeption genau klären, was die Zielsetzung für das Unternehmen ist:
- Wo hakt Führung tatsächlich?
- Welches Verhalten soll sich verändern?
- Woran soll HR später erkennen, dass Entwicklung stattgefunden hat?
Danach arbeiten die Führungskräfte mit realen Situationen aus ihrem Alltag – an Entscheidungen, Delegation, Konflikten, Gesprächen, Leistung, Stress und Verantwortung.
Training, Coaching, Fallarbeit, Peer-Learning, digitale Lernbegleitung und Methoden wie LEGO® SERIOUS PLAY® sind dabei Werkzeuge.
Das eigentliche Ziel ist beobachtbare Veränderung im Führungsalltag.
Entwicklung wirksam gestalten
Erst verstehen. Dann Verhalten verändern. Danach Entwicklung begleiten.
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Angebot 01
Führungs-Check
2.190 €netto · anrechenbar
Standort bestimmen. Entwicklungsfelder erkennen.
- Auf einen Blick
- Für wen: HR und Geschäftsführung vor der Entscheidung
- Gruppengröße: 6–8 Führungskräfte im Workshop
- Laufzeit: Briefing, Workshop 3,5–4 Std., Ergebnisgespräch
- Präsenz: 1 Arbeitsworkshop
- Ergebnis: Management Summary + Top-3-Hypothesen
Weitere Details
Wofür?
Für HR und Geschäftsführung, wenn klar ist, dass Führungsentwicklung notwendig ist, aber noch nicht eindeutig, welche Themen aktuell den größten Hebel haben.
Das ist enthalten
- 45 Min. Briefing mit HR / Geschäftsführung
- Durchführung digitaler Vorab-Check für ausgewählte Führungskräfte (Online-Fragebogen, max. 10 Minuten)
- 3,5–4 Std. Arbeitsworkshop mit 6–8 Führungskräften
- Arbeit an konkreten Führungssituationen aus dem Unternehmen
- interne Auswertung der Ergebnisse
- 45 Min. Ergebnisgespräch mit HR / Geschäftsführung
- Management Summary
- kompakte Übersicht zu Stärken, Risiken und Entwicklungsfeldern der Führungskultur
- Top-3-Hypothesen zu den wichtigsten Führungsbremsen
- klare Empfehlung für die nächsten Schritte
Ihr Ergebnis
Was funktioniert bereits gut? Wo liegen die wichtigsten Entwicklungsfelder? Welche Maßnahmen sind jetzt wirklich sinnvoll?
Investition: 2.190 € nettoBei Beauftragung des Führungs-Entwicklungsprogramms innerhalb von 30 Tagen vollständig anrechenbar.
Der Führungs-Check ist eine fundierte Standortbestimmung – keine umfassende Organisationsdiagnose.
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Angebot 02
Führungs-Entwicklungsprogramm
19.500 €netto pro Kohorte
Führungsverhalten gezielt und nachhaltig verändern.
- Auf einen Blick
- Für wen: Neue Führungskräfte, Projektleiter, mittleres Management
- Gruppengröße: 8–12 Führungskräfte pro Kohorte
- Laufzeit: ca. 6 Monate
- Präsenz: 6 Präsenztage + 2 digitale Formate
- Ergebnis: Messbar verändertes Führungsverhalten
Optional
- LEGO® SERIOUS PLAY®optional
Weitere Details
Wofür?
Für Unternehmen, die neue Führungskräfte, ggf. Projektleiter und das mittlere Management gezielt weiterentwickeln wollen – mit Fokus auf Klarheit, Verantwortung, Leistung und souveräne Führung unter Druck.
Das ist enthalten
- 8–12 Führungskräfte pro Gruppe
- Laufzeit ca. 6 Monate
- Zielklärung mit HR / Geschäftsführung
- Durchführung Führungs-Check als Ausgangsbild
- Definition von 3–5 konkrete Entwicklungsziele für das Programm vor dem Start
- 6 Präsenztage mit den Schwerpunkten Selbstführung, Team Excellence, Kommunikation, Leistung & schwierige Gespräche sowie Verantwortung & Vertrauen
- reale Führungsfälle aus dem Unternehmen als Basis
- konkrete Transferaufgaben zwischen den Modulen
- 2 digitale Fall- und Austauschformate
- Transfer-Review und Abschlussauswertung mit HR / Geschäftsführung
- optional: digitale bzw. KI-gestützte Lernbegleitung
- optional: LEGO® SERIOUS PLAY® gezielt dort, wo die Methode einen echten Mehrwert bietet
Ihr Ergebnis
Die Führungskräfte sollen im Alltag spürbar besser darin werden, klar zu entscheiden, Verantwortung zu übertragen, Leistung anzusprechen, schwierige Gespräche zu führen und Mitarbeitende zu noch mehr Selbstverantwortung zu führen.
Vor dem Start wird gemeinsam festgelegt, woran die gewünschte Entwicklung konkret gemessen werden bzw. erkennbar sein soll.
Investition: 19.500 € netto pro Kohortefür 8–12 Führungskräfte.
Das Führungs-Entwicklungsprogramm ist kein Einzeltraining, sondern ein mehrmonatiger Entwicklungsprozess mit konsequentem Transfer in den Führungsalltag.
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Angebot 03
Führungs-Partnerschaft
auf Anfrage12 Monate
Führungskräfteentwicklung über das Jahr kontinuierlich begleiten.
- Auf einen Blick
- Für wen: HR-Leitungen mit laufendem Entwicklungsbedarf
- Gruppengröße: eine Kohorte + flexibles Kontingent
- Laufzeit: 12 Monate
- Präsenz: Programm + Workshops + 1:1-Coachings
- Ergebnis: Fester Partner mit Jahresstruktur
Optional
- LEGO® SERIOUS PLAY®optional
Weitere Details
Wofür?
Für HR-Leitungen, die Führungskräfte über das Jahr kontinuierlich entwickeln wollen – mit einem festen externen Partner für aktuelle Bedarfe, neue Herausforderungen und gezielte Weiterentwicklung.
Das ist enthalten
- 12 Monate Begleitung
- Jahres-Kick-off mit HR, bei Bedarf Geschäftsführung
- gemeinsame Entwicklungsziele und Jahresplanung
- ein komplettes Führungs-Entwicklungsprogramm für eine Kohorte
- 2 strategische HR-Sparrings über das Jahr
- zu vereinbarendes Kontingent für
- Fallwerkstätten und zusätzliche Führungsworkshops
- 1:1-Coachings ausgewählter Führungskräfte
- 6 Konflikt-, Kommunikations- oder Teamworkshops
- Moderation konkreter Führungsthemen
- optional: LEGO® SERIOUS PLAY® bei passenden Fragestellungen
- optional: digitale bzw. KI-gestützte Transferbegleitung
- Jahresabschluss mit Transfer-Review und Empfehlungen
Ihr Ergebnis
Ein fester Ansprechpartner für Führungskräfteentwicklung – mit klarer Jahresstruktur und gleichzeitig genug Flexibilität für aktuelle Herausforderungen.
HR muss nicht für jeden neuen Bedarf ein eigenes Projekt oder einen neuen Anbieter aufsetzen. Führungskräfteentwicklung wird dadurch kontinuierlicher, gezielter und näher am tatsächlichen Führungsalltag.
Investition: auf AnfrageLaufzeit: 12 Monate
Die Führungs-Partnerschaft verbindet Entwicklungsprogramm, HR-Sparring und flexible Unterstützung zu einer langfristigen Führungskräftebegleitung.
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Angebot 04
Seminare, Teambuilding & Workshops
auf Anfrageje nach Format
Teams gezielt stärken. Zusammenarbeit bewusst gestalten.
- Auf einen Blick
- Für wen: Fach- und Führungskräfte, Projektteams
- Gruppengröße: nach Bedarf
- Laufzeit: einzelne Termine oder Reihe
- Präsenz: Seminar, Workshop oder Teamtag
- Ergebnis: Bessere Zusammenarbeit im Team
Optional
- LEGO® SERIOUS PLAY®optional
Weitere Details
Wofür?
Für Fach- und Führungskräfte sowie Projektteams, die ihr Team weiterentwickeln und Impulse und neues Wissen als Antrieb nutzen wollen – für mehr Produktivität, Klarheit und effiziente Zusammenarbeit. Team Excellence entsteht durch gemeinsames Lernen.
Beispiele
- Kreativität
- Zeitmanagement
- Teambuilding für neue und bestehende Teams
- Konflikt & Kommunikation
- Inhouse-Positionierung
- optional: LEGO® SERIOUS PLAY® gezielt dort, wo die Methode einen echten Mehrwert bietet
Auch hier ist mir wichtig, dass die Ziele vorab klar vereinbart sind.
Ihr Ergebnis
Konflikte werden nicht länger mitgeschleppt, sondern früher erkannt und konstruktiv geklärt. Kommunikation, Übergaben und die Zusammenarbeit zwischen Rollen und Bereichen verbessern sich – Kooperation und Kollaboration im Team wachsen.
Investition: auf Anfrage
Für Fach- und Führungskräfte, die in Zeiten ständiger Veränderung gemeinsam auf Kurs bleiben, sich weiterentwickeln und Zusammenarbeit bewusst gestalten wollen.
Alle Preise netto. Der Führungs-Check wird bei Beauftragung des Führungs-Entwicklungsprogramms innerhalb von 30 Tagen vollständig angerechnet.
Aus der Praxis
Was sich nach Führungskräfteentwicklung verändern kann.
- Führungsebene
- Geschäftsführung, mittleres Management, Chef-/Oberärzte
- Teilnehmer
- 1 Geschäftsführerin · 3 Stabsabteilungsleiter*innen · 14 Chef-/Oberärzte und Leiterin der Pflege
Case 01
Krankenhaus, über 1.500 MA
Ausgangssituation
- Restrukturierungsprojekt über 18 Monate gestartet (externe Berater)
- Jeder Fachbereich agierte bis dato autonom, was zu massiven Planungsproblemen bei Pflege, Finanzen und in der Geschäftsführung geführt hat.
- Zielsetzung der Geschäftsführung: Teambuilding, um zukünftig als „geschlossene Mannschaft“ ggü. den externen Beratern und Politik aufzutreten.
Vorgehen
- LEGO® SERIOUS PLAY® eingesetzt
- Raum geben für die aktuelle Situation auf den Stationen
- Gemeinsame Verständnisebene herstellen (Geschäftsführung – Station – Pflege – Stab)
- Spielregeln der Zusammenarbeit definieren
- Zielbild der zukünftigen Zusammenarbeit im Rahmen der Restrukturierung entwickeln
Beobachtete Veränderungen
- Unangenehme Themen und Zukunftsängste wurden offen ausgesprochen und in der Gruppe geteilt.
- Die gemeinsam festgelegten Regeln für Kommunikation, Pünktlichkeit und Offenheit hat die Gruppe selbst eingehalten.
- Aus Argwohn und Desinteresse wurde ein Miteinander, mit schriftlichem Commitment, die Restrukturierung als Team zu meistern.
- Eine Arbeitsgruppe „Gemeinsame Führungsleitlinien“ hat sich gebildet und ihre ersten Sitzungen terminiert.
„Ich war sehr skeptisch, was das Ganze mit LEGO überhaupt soll. Ich bin einfach begeistert und seit langem bin ich positiv gestimmt, dass wir das als Team wirklich schaffen können! Die Methode hat uns allen den Raum gegeben, über vieles offen & ehrlich zu sprechen und gemeinsam in die Zukunft zu gehen. Toll!“
Kundenstimme · Chefarzt
- Führungsebene
- Nachwuchsführungskräfte
- Teilnehmer
- 12 Teilnehmer*innen
Case 02
Finanzdienstleistung, über 5.000 Handelsvertreter
Ausgangssituation
- Nachwuchsführungskräfte im Vertrieb
- Bisher keine/kaum Erfahrungen mit Führung gemacht
Vorgehen
- 3x2 Tage Führungsseminar über 6 Monate
- Selbstführung & Selbstorganisation
- Teamführung & Kommunikation
- Führungskultur & persönlicher Entwicklungsplan
- Digitale Begleitung der Teilnehmenden
Beobachtete Veränderungen
- Wie sich das Bewusstsein der Teilnehmenden im Begleitungszeitraum gewandelt hat und wie mit zuvor herausfordernden Situationen entspannter und sachlicher umgegangen wird
- Ein besseres Gefühl im Umgang mit den eigenen Ressourcen wie Gesundheit, Selbstverantwortung, Selbstwert und Zeit für sich selbst.
- Jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer konnte die eigenen vertrieblichen Aktivitäten nachweislich steigern (Umsatz, Team, Qualität).
„Eine der angenehmsten Fortbildung/Schulungen die ich bisher erleben durfte. Marco ist in meinen Augen der perfekte Ansprechpartner wenn es darum geht tiefer in seine eigene Gefühlswelt und persönlichen Prägungen reinzuhorchen. Außerdem schafft er die perfekte Atmosphäre um sich selber reflektieren zu können und sich seinen inneren Hürden zu stellen. Für mich persönlich ein riesiger Mehrwert, den ich jedem von Herzen weiterempfehlen kann!“
Kundenstimme · Teilnehmer Martin S.
Kundenstimmen
Das Feedback der Teilnehmenden.
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Selbstführung erleben
Was passiert mit Ihrem Führungsverhalten, wenn der Druck steigt?
Unter Stress werden persönliche Verhaltensmuster häufig stärker.
Perfektionismus. Ungeduld. Alles selbst übernehmen. Stark bleiben. Es allen recht machen.
Der Antreibertest hilft dabei, sichtbar zu machen, welche inneren Muster unter Druck besonders stark werden und wo daraus Stärken oder typische Stolpersteine entstehen können.
Und Sie? Was treibt Sie an, wenn es eng wird?
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Wissenschaftlich anerkannt. Weltweit im Einsatz. Die Methode macht Komplexität sichtbar: Strategie, Rollen und Zusammenarbeit werden als Modelle gebaut. So entsteht spielerisch ein gemeinsames Verständnis, demokratischer Austausch, vielfältigste Perspektiven und letztendlich klare Entscheidungen, ohne endlose Diskussionen.
Ideal für:
- Strategie-, Leitbild- und Team-Workshops sowie Rollen- und Schnittstellenklärung.
- Und als Publikumsmagnet auf z. B. Personal- und Ausbildungsmessen.
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So starten wir
Fünf Schritte. Klar. Umsetzbar.
-
Unverbindliches Erstgespräch
Telefonisch oder per Zoom lernen wir uns kennen. Sie schildern Ihre aktuelle Situation, Ihre Herausforderungen und was Sie mit der Leadership-Entwicklung erreichen möchten.
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IST-Aufnahme, Bedarf & Ziele
Wir schauen gemeinsam darauf, wo Führung heute steht, wo Entwicklung notwendig ist und was sich konkret verändern soll. Dabei definieren wir klare und möglichst messbare Ziele.
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Angebotsannahme & Umsetzungsplanung
Wenn wir uns einig sind, planen wir die Umsetzung konkret: Inhalte, Formate, Zeitplan, Meilensteine, Verantwortlichkeiten und das gemeinsame Vorgehen.
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Regelmäßige Reviews
Während der Umsetzung prüfen wir regelmäßig, was bereits wirkt, wo nachjustiert werden muss und ob sich Rahmenbedingungen oder Zielsetzungen verändert haben.
-
Abschluss, Auswertung & Transfer
Zum Abschluss analysieren wir Ergebnisse und Prozess: Was wurde erreicht? Was hat gut funktioniert, wo gab es Hürden und was braucht es noch? Daraus leiten wir konkrete nächste Schritte für den Führungsalltag ab.
Führung aus eigener Erfahrung
Ich trainiere Führung nicht aus der Zuschauerperspektive.
Ich habe selbst viele Jahre Teams geführt: als Führungskraft mit bis zu 24 Mitarbeitenden und als Geschäftsführer mit Verantwortung für mehr als 50 Mitarbeitende.
Zeitdruck, Entscheidungen mit unvollständigen Informationen, Leistungsfragen und Konflikte kenne ich aus eigener Verantwortung.
Heute verbinde ich diese Erfahrung mit Training, Coaching und Organisationsberatung.
Meine ArbeitsweiseKlar. Praxisnah. Direkt. Auf Augenhöhe. Keine Führungskräfteentwicklung von der Stange: Erst verstehen, wo Führung hakt. Dann Verhalten verändern. Danach den Transfer in den Führungsalltag begleiten.
Berufserfahrung, Ausbildungen & Zertifikate
- 35+ Jahre Berufserfahrung
- Geschäftsführer mit Verantwortung für >50 Mitarbeitende
- Langjährige Führungskraft
- TÜV-zertifizierter Trainer Erwachsenenbildung
- Systemischer Coach
- Diplom-Betriebswirt
Standort & Reichweite
Standort Hamburg. Workshops und Programme finden bevorzugt vor Ort in Hamburg, Norddeutschland und Berlin statt; Coaching, Sparring und Follow-ups auch bundesweit remote.
Für welche Unternehmen und Führungskräfte ist die Führungskräfteentwicklung geeignet?
Der Schwerpunkt liegt auf mittelständischen Unternehmen mit etwa 250–1.000 Mitarbeitenden; Unternehmen ab ungefähr 150 Mitarbeitenden bleiben grundsätzlich anschlussfähig.
Im Mittelpunkt stehen neue Führungskräfte sowie Team-, Gruppen- und Abteilungsleitungen im mittleren Management – also Menschen, die neben ihrem operativen Geschäft Verantwortung für Mitarbeitende, Entscheidungen und Ergebnisse tragen.
Welche konkreten Führungsprobleme werden bearbeitet?
Keine theoretischen Idealbilder von Führung, sondern reale Situationen aus dem Führungsalltag. Zum Beispiel: Mikromanagement, fehlende Delegation, unklare Verantwortung, schwierige Mitarbeitergespräche, Konflikte, Stress, Unsicherheit, Leistungsfragen oder Entscheidungen, die unnötig auf die nächste Führungsebene eskalieren.
Welche Themen im Mittelpunkt stehen, wird aus der tatsächlichen Situation Ihres Unternehmens abgeleitet.
Was soll sich nach einer Führungskräfteentwicklung konkret verändern?
Das wird vor dem Start mit HR und gegebenenfalls der Geschäftsführung definiert. Mögliche Veränderungen sind: weniger unnötige Eskalationen, klarere Entscheidungen, bessere Delegation, mehr Verantwortungsübernahme, weniger Mikromanagement, konsequentere Mitarbeitergespräche und ein souveränerer Umgang mit schwierigen Führungssituationen.
Entscheidend ist nicht, ob das Training „gut angekommen“ ist, sondern welches Verhalten sich anschließend im Führungsalltag verändert.
Bekommen wir ein fertiges Standardprogramm?
Nein. Es gibt eine klare Entwicklungslogik – die konkreten Fälle, Herausforderungen, Schwerpunkte und Entwicklungsziele kommen jedoch aus Ihrem Unternehmen.
Vor dem Start werden Ausgangssituation, Zielgruppe und gewünschte Veränderungen gemeinsam mit HR und gegebenenfalls der Geschäftsführung geklärt. Das Leadership Development Program ist deshalb hochgradig individualisiert und beginnt mit einer Analyse der konkreten Führungssituation.
Welche praktische Führungserfahrung bringt Marco Groß selbst mit?
Führung wird hier nicht ausschließlich aus Trainerperspektive vermittelt. Marco Groß hat selbst über viele Jahre Teams geführt – als Führungskraft mit Verantwortung für bis zu 24 Mitarbeitende und als Geschäftsführer mit Verantwortung für mehr als 50 Mitarbeitende.
Damit kennt er Führung unter realem Zeit-, Leistungs-, Entscheidungs- und Veränderungsdruck aus eigener Verantwortung.
Wie praxisnah ist das Leadership-Training?
Die Führungskräfte arbeiten an eigenen aktuellen Führungssituationen. Gespräche, Entscheidungen, Konflikte, Delegation oder Leistungsfragen werden nicht nur besprochen, sondern reflektiert, trainiert und anschließend im Arbeitsalltag angewendet.
Methoden werden nicht um ihrer selbst willen eingesetzt. Auch LEGO® SERIOUS PLAY® kommt nur dort zum Einsatz, wo die Methode für die konkrete Fragestellung einen Mehrwert bietet.
Wie wird der Transfer nach dem Training gesichert – und welche Rolle spielen digitale Formate?
Führungskräfteentwicklung endet nicht am Seminartag. Je nach Programm werden Präsenzmodule mit Transferaufgaben, realen Praxisfällen, Peer-Austausch, digitalen Fallwerkstätten, Reflexionsaufgaben und Follow-ups verbunden.
Digitale oder KI-gestützte Lernbegleitung kann ergänzend eingesetzt werden. Bereits vorhandene Lernplattformen oder Systeme des Unternehmens sollen nach Möglichkeit integriert werden. Ziel ist nicht mehr Technik, sondern mehr Transfer und kontinuierliche Reflexion im Führungsalltag.
Wie lässt sich die Wirksamkeit der Führungskräfteentwicklung überprüfen?
Vor dem Programm werden gemeinsam mit HR konkrete Entwicklungsziele und beobachtbare Verhaltensänderungen definiert. Je nach Format können ein Ausgangsbild, Leadership-Pulse, Transfer-Reviews, Feedbackschleifen und Follow-ups eingesetzt werden.
Die zentrale Frage lautet: Was ist nach einigen Monaten im Führungsalltag anders als vorher?
Warum einen einzelnen Leadership-Experten statt eines großen Trainingsinstituts buchen?
Die Person, mit der HR das Programm konzipiert, arbeitet später auch tatsächlich mit den Führungskräften. Keine Übergabe an wechselnde Trainer. Keine Standardmodule aus einem Seminarkatalog.
Für Unternehmen sind insbesondere Problemfit, Führungserfahrung, Referenzen, Individualisierung und Transfer entscheidend. Genau diese Kriterien wurden auch in der vorliegenden Marktanalyse als besonders relevant identifiziert. Ein Einzelanbieter ist damit auch für mittelständische Unternehmen dieser Größenordnung ein realistisches Modell – vorausgesetzt, Referenzen, professionelle Programmlogik und Transfer sind belastbar.
Wie lässt sich beurteilen, ob sich die Investition lohnt?
Nicht ausschließlich anhand der Zahl der Trainingstage. Die sinnvollere Frage lautet: Was kostet es das Unternehmen, wenn Führungskräfte Probleme nicht lösen, Entscheidungen nach oben reichen, Verantwortung nicht delegieren, Konflikte zu spät bearbeiten oder unnötig viel Arbeitszeit in Abstimmungen verloren geht?
Deshalb beginnt die Zusammenarbeit mit der Klärung: Welches Führungsproblem soll gelöst werden? Welches Verhalten soll sich verändern? Woran wird diese Veränderung später erkennbar?
Erst danach wird entschieden, welche Form der Führungskräfteentwicklung sinnvoll ist.
Vor Ort
Führungskräfteentwicklung in Hamburg, Berlin und Norddeutschland.
Mein regionaler Schwerpunkt liegt bewusst auf Hamburg, Berlin und Norddeutschland.
Leadership-Trainings, Workshops, Leadership Reality Checks und Entwicklungsprogramme finden bevorzugt vor Ort im Unternehmen oder an einer geeigneten externen Location statt.
Digitale Fallwerkstätten, Coaching und Transferformate können die Präsenzphasen ergänzen.
Sie suchen Führungskräfteentwicklung in Hamburg, ein Leadership Training in Berlin oder ein Entwicklungsprogramm für Führungskräfte in Norddeutschland?
Entscheidend ist nicht der Seminartitel, sondern Ihre konkrete Führungssituation. Im ersten Gespräch klären wir, wo Führung heute hakt und welcher Entwicklungsrahmen sinnvoll ist.
Erst verstehen, dann entscheiden
Sie müssen heute noch nicht wissen, welches Programm Sie brauchen.
Vielleicht erleben Sie, dass Führungskräfte zu viel selbst übernehmen, Entscheidungen unnötig eskalieren oder der Veränderungsdruck steigt.
Vielleicht haben bisherige Führungstrainings gute Impulse gesetzt – im Führungsalltag ist davon aber zu wenig geblieben.
Deshalb starten wir nicht mit einem fertigen Trainingsprogramm, sondern mit der entscheidenden Frage:
Wo kann Führung in Ihrem Unternehmen noch wirksamer werden?
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